岡西事務所
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なぜ対応に苦慮するのか。一つには、企業内と外との問題に対して同列に取り扱うことによる対応のまずさです。

　飲酒運転による事故について懲戒解雇したケースでは、その後、従業員が会社を相手取って争い、懲戒解雇無効の判決が多く出されました。よほど会社の名誉を棄損したり収益に影響を及ぼさない限り、会社の外で犯した犯罪について、しかも新聞に社名が出ない場合に懲戒解雇とは懲戒権の濫用と言われても仕方がありません。

先のパワーハラスメントについてはどうでしょうか。上司の側からしてみれば、多少言葉が乱暴であったかもしれないが、周りに聞こえないよう配慮をして的確な注意点を指摘して、今後の成長を期待しての叱咤激励であった。でも、従業員はゆとり教育により、誰からも叱られずに育った。頭は良いが権利意識が強い。親もまた当該上司を直ちに処分しろと詰め寄ってくる。

　このような場合、当該上司を直ちに懲戒処分しますか。人を使っている以上、どうしてもトラブルを避けることはできません。ですが、適切な教育を受けさせていれば、適切に規程を整備していれば、適切に現場対応がなされていれば、トラブルを軽減または未然防止できる可能性があるのです。

　ここで大切なのは、日頃のコンプライアンス意識の理解と定着です。コンプライアンスと聞けば「遵法精神」と、あたかも法律さえ守っていれば、後は何をしても許されるとの誤解もあるようですが、法やルールを守るのは当たり前であり、モラルや常識から逸脱していないか、という観点からコンプライアンスは論じられるべきなのです。

私共は企業外非行のみならず、企業内のハラスメントについて日頃の教育や規程整備、不幸にして事案が発生した場合の対応策までお世話させて頂いておりますので、ぜひご相談ください。

また、最近ではコンプライアンス研修やハラスメント研修のご依頼を多数頂いております。意識啓発向上や未然防止も重要ですので、社内研修・就業研修・ケーススタディー・勉強会等につきましてもご相談ください。